학벌의 그림자, 여전한 채용 현실: 인사담당자 70%가 출신학교를 본다

취업 준비생의 허탈함, 학벌이 남긴 그림자

“결국 나를 증명하는 건 학교 이름이었다.” 20대 취업 준비생 A씨는 이력서에서 가장 먼저 평가되는 것이 여전히 출신학교라고 느낀다고 토로합니다. 19살 때의 성적이 지금의 자신을 설명하는 듯해 허탈하다는 반응입니다. 학벌은 능력의 증명이라기보다, 한 번의 입시 결과가 오랫동안 따라다니는 ‘그림자 스펙’으로 작용하고 있습니다. 이는 단순히 개인의 체감일 뿐만 아니라, 실제 조사 결과로도 뒷받침되고 있습니다.

 

 

 

 

인사담당자 10명 중 7명, 채용 시 출신학교를 평가 요소로 활용

교육 시민단체 교육의봄이 인사담당자 537명을 대상으로 조사한 결과, 기업 인사담당자 10명 중 7명 이상이 여전히 채용 과정에서 지원자의 출신학교를 평가 요소로 활용하고 있는 것으로 나타났습니다. “적극 반영한다”는 응답은 13.4%, “참고해 반영한다”는 응답은 60.9%에 달했습니다. 출신학교를 전혀 보지 않는다는 응답은 14.2%에 불과했습니다. 이는 채용의 초기 단계인 서류 전형(42.7%)과 면접 단계(30.0%)에서 두드러지게 나타났습니다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 업무 태도의 책임감·성실성(21.6%), 학습 능력에 기반한 업무 수행 능력(18.5%), 새로운 변화에 대한 적응력(11.8%) 등을 가늠하려 합니다.

 

 

 

 

저연차 인사담당자, 변화의 바람을 일으키다

흥미로운 점은 인사담당자의 경력 연차에 따라 출신학교 반영 정도가 달랐다는 것입니다. 경력 10년 이상 인사담당자의 86.9%가 출신학교를 반영한다고 답한 반면, 경력 3년 미만에서는 “회사 방침과 무관하다면 출신학교를 볼 필요가 없다”는 응답이 88.9%에 달했습니다. 이는 저연차 인사담당자들 사이에서 학벌을 평가에서 걷어내려는 흐름이 나타나고 있음을 시사합니다. 실제로 응답자의 71.1%는 출신학교를 배제하고도 역량을 평가할 수 있는 대체 수단이 있다면 도입하겠다고 밝혀, 채용 문화 전환의 가능성을 보여주었습니다.

 

 

 

 

구조적 문제와 입법 논의: 공정성을 위한 최소한의 안전장치

교육의봄은 출신학교 채용 차별을 ‘개별 기업의 관행이 아닌 구조적 문제’로 진단하며, 현행 고용정책기본법의 처벌 규정 부재를 지적했습니다. 출신학교는 개인의 역량보다는 가정 배경, 사교육 접근성 등 다양한 조건의 산물이라는 것입니다. 이에 따라 지난 1월, ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’ 개정안 발의를 통해 채용 과정에서 출신학교 및 학력 정보 활용을 금지하고 위반 시 과태료를 부과하는 법적 장치 마련을 촉구하는 움직임이 일고 있습니다. 이는 공정성을 위한 최소한의 안전장치가 될 것으로 기대됩니다.

 

 

 

 

결론: 학벌 중심 채용, 변화의 시작점에 서다

여전히 많은 기업에서 채용 시 출신학교를 중요한 평가 요소로 활용하고 있지만, 저연차 인사담당자들의 인식 변화와 대체 평가 수단 도입 의지, 그리고 입법 논의까지 더해지면서 학벌 중심 채용 문화에 변화의 바람이 불고 있습니다. 공정한 채용 환경 조성을 위한 사회적 노력이 결실을 맺을 수 있을지 주목됩니다.

 

 

 

 

궁금해하실 만한 점들

Q.인사담당자들이 출신학교를 통해 무엇을 알고 싶어 하나요?

A.단순히 공부를 잘하는지 여부보다는 업무 수행 태도에서의 책임감·성실성, 빠른 학습 능력에 기반한 업무 수행 능력, 새로운 변화에 대한 적응력 등을 파악하려 합니다.

 

Q.출신학교 반영 비율은 어떻게 되나요?

A.인사담당자의 74.3%가 채용 시 출신학교를 평가 요소로 활용하며, 이 중 13.4%는 적극 반영, 60.9%는 참고 반영한다고 답했습니다.

 

Q.채용 문화 변화의 가능성은 무엇인가요?

A.응답자의 71.1%가 출신학교를 배제하고도 역량을 평가할 수 있는 대체 수단이 있다면 도입하겠다고 밝혀, 채용 문화 전환의 가능성을 보여주었습니다.