퇴직금 4억, MZ세대의 대규모 이탈이 가져올 변화

MZ세대의 인력 유출과 그 배경

최근 국내 주요 시중은행들이 희망퇴직 대상을 30대 후반까지 확대하면서, MZ세대 직원들의 대규모 퇴사 현상이 나타나고 있습니다. 전문가들은 이를 단순한 인력 구조조정이 아닌 조직 내부의 세대교체 신호로 해석하고 있습니다. MZ세대는 개인 커리어를 중시하며 기존의 고용 모델에 대한 의문을 품고 있기에, 퇴직금과 같은 유인책에도 불구하고 적극적으로 경력 설계를 재조정하고 있는 것입니다. 특히, 고용 안정성에 대한 불안감과 장기 커리어에 대한 고민이 맞물리면서 인재 유출 문제는 더욱 심각해질 것으로 예상됩니다.

 

 

 

 

은행권의 희망퇴직 현황

최근 신한은행은 희망퇴직 대상 연령을 1986년생까지 확대하고, 최종 퇴직 인원을 541명으로 확정했습니다. 이는 지난해(234명)의 두 배를 넘는 수치로, 우리은행도 지난해보다 66명 늘어난 429명의 퇴직 인원을 확정했습니다. KB국민은행의 경우, 올해 647명이 희망퇴직을 신청하여 수용되었습니다. 이러한 현상은 경기 불확실성과 고용 불안에도 불구하고 젊은 인재들이 자발적으로 퇴사를 선택하는 분위기가 확산되고 있다는 것을 보여줍니다.

 

 

 

 

디지털 금융과 점포 축소

은행들이 희망퇴직을 확대하는 배경에는 디지털 금융의 확산이 자리 잡고 있습니다. 고객의 비대면 거래가 증가함에 따라 물리적 점포와 인력 감축이 병행되고 있는 것입니다. 2015년 말 5대 시중은행의 점포 수는 4379개였으나, 2023년 말 기준으로는 3273개로 줄어들었습니다. 이러한 점포 축소와 함께 직원 수도 대폭 감소하여, 조직 내 인재 유지의 필요성이 더욱 강조되고 있습니다.

 

 

 

 

MZ세대의 커리어 전환과 조직의 미래

MZ세대는 과거보다 해외 연수, 대학원 진학 등 내부 인재 육성 프로그램이 축소되면서 커리어 전환이나 이직을 고민하는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 이에 따라 조기 퇴직을 통해 인생 2막을 준비하려는 움직임도 눈에 띕니다. 이러한 흐름은 조직의 인재 유출로 이어질 수 있으며, 특히 디지털 전환이 빠르게 진행되고 있는 현 시점에서 젊은 인재층의 이탈은 조직의 미래 경쟁력 약화로 직결될 수 있습니다.

 

 

 

 

조직의 경쟁력 강화를 위한 방안

전문가들은 단기적인 인건비 절감에만 초점을 맞출 것이 아니라, 전략적인 인재 유지와 육성 방안을 마련해야 한다고 강조합니다. 젊은 세대가 스스로 커리어를 재설계하는 흐름을 반영하여, 조직 차원에서 이들을 지원하는 프로그램을 구축하는 것이 매우 중요합니다. 이를 통해 조직의 미래 경쟁력을 강화하고, 인재 유출을 방지하는 것이 필수적입니다.

 

 

 

 

조직의 미래를 위한 새로운 접근이 필요합니다!

MZ세대의 대규모 퇴직과 관련된 이슈는 단순한 인력 감축을 넘어선 세대교체 신호로 해석됩니다. 이를 통해 조직은 젊은 인재를 유지하고 육성하는 전략을 마련해야 할 시점에 이르렀습니다.

 

 

 

 

많은 분들이 물어보셨습니다

Q.희망퇴직 신청자는 왜 늘어나고 있나요?

A.MZ세대는 개인 커리어를 중시하며, 고용 안정성에 대한 불안감으로 인해 희망퇴직 신청이 증가하고 있습니다.

 

Q.은행들이 희망퇴직을 확대하는 이유는 무엇인가요?

A.은행들은 디지털 금융의 확산으로 인한 점포 축소와 인력 감축을 위해 희망퇴직을 확대하고 있습니다.

 

Q.조직의 경쟁력을 높이기 위한 방안은 무엇인가요?

A.조직은 젊은 인재를 지원하는 프로그램을 구축하여 인재 유출을 방지하고 경쟁력을 강화할 필요가 있습니다.